Es fundamental que la directiva de un colegio dé ejemplo y no intentar cambiar “desde cero” toda la cultura de la empresa. Eso sí, la empresa tiene que ir cambiando el chip para que los equipos de negocio y datos colaboren. Para ello es clave saber identificar a los líderes de cambio o, como dice Javier Cantera, “la marca empleador”. Es “el gran reto” de la cultura de transformación digital, defiende el presidente de Auren Consultores. Todavía más si buscamos mejorar la gestión de personas con esos datos.
Para dar nociones e intercambiar experiencias, la Asociación de Colegios Privados e Independientes (CICAE) ha organizado este martes un primer encuentro en el marco del Innovation Hub CICAE en Madrid, en el que directivos educativos han tomado buena nota de aspecto mejorables en la gestión diaria de un colegio en distintos ámbitos, desde la búsqueda del talento, el compliance, las finanzas, el big data o el marketing en este contexto.
El área de RRHH, explicó Cantera, debe recordarnos que trabajamos con datos “humanos”. Es decir, los propósitos y sentimientos tanto del empleado (el docente) como el cliente (el alumno y la familia). En esa búsqueda de la cultura del dato, disponer de “gente con talento alineada a la empresa” es uno de los “factores de futuro” para el 63% de las empresas, apunta Cantera. El otro gran factor (70%) es la calidad del dato.
Si para lograr cultura del dato hay que encontrar estos embajadores de la marca (mejorando nuestro conocimiento del talento que trabaja con nosotros), habrá que saber dos cosas: cuál es el “círculo de vida” de nuestros empleados, desde que llegan hasta que salen; y cuál es el propósito de la organización.
“¿Qué quiere llegar a ser vuestro colegio?” Es decir, ¿a qué puede adscribirse la gente? Elementos “medioambientales y sociales”, resume Cantera. “Es lo que engancha a la gente”.
Por otro lado está cómo gestionamos la trayectoria del empleado, dándole un enfoque “más ágil”. Cómo atraer el talento (ojo al olvido en el onboarding), y cómo se desarrolla la formación y evolución del trabajador (plan de carrera, evaluación, horarios…), para fidelizarlo (encuestas, canales de comunicación…) y encarar mejor su transición (movilidad interna, opskilling o incluso el offboarding).
“Hay que preguntar qué ha aprendido el profesor en clase. No sólo gestionar la nómina; saber qué quieren ser ‘de mayores'”.
