No es lo que yo te diga, sino lo que tú descubras…

feedback

Hoy quiero que reflexiones sobre esta afirmación que titula este artículo. Hablemos sobre ello…

Como responsables de equipos, uno de nuestros objetivos es “poner objetivos” a los demás y proponer proyectos que ayuden a mejorar nuestro departamento, etapa, centro educativo…

Para ello, necesitamos de un equipo que empuje con nosotros, que cree caminos adecuados para llegar a buen puerto y entreteja relaciones que hagan de un trabajo en equipo una forma de vivir, un estilo profesional.

Y ahí estás tú, como líder, intentando ofrecer todo lo que llevas dentro para dirigir a ese equipo a un éxito rotundo. Y a veces te encuentras con situaciones que debes solventar, pero que tu equipo no ve claro o no está preparado para ello.

Ahí se abre, como tantas veces, una doble vía de acción: corregir o no corregir, esa es la cuestión. Y ahí entra una gran herramienta que tanto nos gusta, pero que tantas veces no la usamos adecuadamente: el feedback.

Dar respuesta con nuestros actos, más que con nuestros conocimientos es esencial para el buen funcionamiento de nuestros equipos. Por eso debemos aprender constantemente la mejora manera de proyectarlos. El feedback es un momento de diálogo maravilloso para ensalzar aquello potente que alguien tiene y, a la vez, poder objetivar aquello que debe ser mejorado.

El feedback no es un proceso en el que “machaco” a la persona, sino una oportunidad dialógica para ofrecer una visión lo más objetiva posible teniendo en cuenta todo lo que es la persona que tengo delante.

Mariana Morales y Juan Fernández, en su libro, La evaluación formativa (un libro recomendable, por cierto), dicen que “cuando el alumno entiende lo que tiene que hacer y la razón de por qué necesita hacerlo desarrolla un sentimiento de tener el control de su propio aprendizaje”. Cambia la palabra “alumno” por “profesor, empleado, equipo, padre, madre, hijo, hija…” y obtendrás el mismo resultado.

Por eso debemos tener claro los pasos a seguir para hacer un gran feedback. Es fundamental entender que todo feedback tiene un antes, un durante y un después. Pude ser muy lógico, pero no siempre lo tenemos en cuenta. Deja que te lo explique brevemente…

Antes del feedback

Esta parte es tanto o más importante que cualquiera de las otras dos. Cómo prepares tu feedback es absolutamente clave. Y debemos tener en cuenta, fundamentalmente, el propósito y el contenido de la reunión que voy a tener, dónde la voy a hacer y cuánto va a durar y cómo voy a orientar el futuro de esa persona, es decir, mis propuestas de mejora.

Durante el feedback

Es un momento clave, ya que puedo haberme preparado muy bien lo que quiero exponer y hacia dónde creo que debo dirigir a esa persona, pero no saber exponerlo adecuadamente. Por eso es fundamental que la reunión esté estructurada en tres partes bien diferenciadas: la apertura (centrar la situación), poner encima de la mesa las evidencias objetivas que dan razón de ser a esa reunión y, por último, una propuesta de desarrollo.

De ahí debe de salir un plan de desarrollo profesional, ya que el feedback no acaba en este momento…

Después del feedback

De poco sirve lo que hemos hecho hasta ahora si no entendemos que tras esa reunión debemos hacer un seguimiento del plan establecido. La persona que ha recibido el feedback debe sentirse apoyada y acompañada, lo que implica estar presente de forma periódica para ir descubriendo, juntos, los frutos del plan de desarrollo profesional.

Entenderás, entonces, que hacer un feedback no es algo sencillo, ya que implica, diálogo, tiempo, mirada, escucha, paciencia, humildad y apertura… Pero de eso hemos hablado en otros artículos, así que ya sabes a lo que me estoy refiriendo.

Soy consciente de que esta herramienta no es la panacea y que no es la única, pero me parecía interesante traerla a colación en esta sección, ya que creo que exige mucho de lo que hemos hablado en otras ocasiones. Hacer un feedback implica ser consciente de qué quiero para los demás y cómo debo transmitir aquello que creo que es un bien. Además, implica, también, escuchar lo que el otro me quiere decir e intentar comprender su realidad.

Por eso, precisamente, poner en marcha un feedback no es fácil. Sin embargo, puede generar un diálogo sistémico que permita la reformulación de una persona o de un equipo entero. De ahí que en el acompañamiento lo importante no es tanto lo que tú le digas, sino lo que la otra persona pueda descubrir… Apasionante…

Por Javier Luna Calveraexperto en gestión educativa y coach educativo.

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