Con el calor… llegan las reuniones finales de evaluación de desempeño

evaluación de desempeño

Iniciamos la última semana de curso. La vida en el colegio está en pleno auge: festivales, entrevistas finales con familias, llegada de los resultados de la EVAU, colonias, últimas excursiones, reuniones de evaluación de desempeño…

Y a este trasiego, le sumamos el cansancio y el calor que afecta de forma especial a los alumnos, y que tratamos de amortiguar alargando los tiempos de recreo, poniendo menos deberes y programando actividades más lúdicas.

Los profesores también están cansados y aprovechan cada minuto para acabar de corregir, poner notas y hacer las Memorias Anuales de Curso.

¿Y los directores? Tampoco lo tenemos fácil: estamos cerrando el curso, preparando los campamentos de verano (a ver si nos dan un respiro económico), pero a la vez tenemos la mirada puesta en el siguiente año escolar. ¿Cuántas aulas abriremos? ¿Cómo vamos a organizar al personal? ¿Con qué recursos vamos a contar?

Este “caos ordenado” puede hacer que perdamos de vista lo importante nublados por lo urgente.

Una de las principales funciones de un director es el acompañamiento del personal. Evaluar su desempeño requiere de herramientas formales: observación, análisis, diálogos (que no conversaciones espontáneas), entrevistas de coaching… pero también de compartir momentos informales: desayunos, vigilancia de recreos, conversaciones de pasillo…

De cada uno de estos momentos obtenemos una información muy valiosa (que debemos de registrar de forma ordenada) para poder ayudar a cada uno de nuestros profesores y mandos intermedios en su crecimiento profesional.

Evaluar es acompañar, asesorar, guiar, comparar y, finalmente, calificar (poner un número). Evaluar es aprovechar el error para aprender. Evaluar es adaptarnos a las necesidades de cada uno de nuestros profesores. Esto lo entendemos a la perfección cuando hablamos de la evaluación del aprendizaje de nuestros alumnos, pero parece que nos cuesta más aplicar este concepto cuando lo asociamos al crecimiento profesional.

Para poder llevar a cabo estos procesos de evaluación de desempeño se requiere de mucho orden y agenda. Porque la evaluación de un profesor debe ser continua y procesual, al igual que la de los alumnos. Un profesor no debería reunirse con su director únicamente a final decurso para que le diga dónde estará el próximo año escolar o para decirle lo que debe cambiar. Todos deben tener su plan de acción que debe contemplar 3 o 4 objetivos.

A lo largo del año escolar, al menos una vez al trimestre, debemos encontrar momentos para reunirnos con el personal, analizar las dificultades y ofrecer medios para su mejora, poner en valor los éxitos obtenidos y concretar metas de trabajo personalizadas.

Y es entonces, a final de curso, cuando hacemos una última reunión con cada persona y hacemos una valoración del curso escolar. Aunque este trasiego y estrés de final de curso, al que hacía referencia al inicio, no nos lo ponga fácil.

Te comparto algunas claves que pueden ayudarte a abordar esta última reunión de evaluación de desempeño:

  1. Reúne la información pertinente sobre el desempeño del profesor y su situación personal.
  2. Reserva en agenda un tiempo de calidad para ambos. Recuerda: “La prisa es enemiga de la perfección”.
  3. Agradece al profesor su dedicación y trabajo realizado durante el curso.
  4. Pon en valor sus éxitos: ¿De qué te sientes orgulloso/a este curso? ¿Qué querrías repetir el año que viene?
  5. Reflexionad juntos acerca de las áreas de mejora: ¿Qué crees que deberías cambiar? ¿Qué necesitas para avanzar? ¿Quién puede ayudarte? ¿Qué nota te pondrías este año? Dime porqué.
  6. Cread entre ambos un Plan de Acción Personalizado para el próximo curso.
  7. Pídele un feedback sobre tu desempeño como director: ¿Qué puedo mejorar yo? ¿Qué esperas y necesitas de mí? Escúchale con humildad y toma nota, recuerda que todos aprendemos de todos.
  8. Al finalizar la reunión, agradécele de nuevo su tiempo y envíale por correo electrónico los acuerdos. Estos conformarán el Plan de Acción Personalizado sobre el que se asentará el trabajo de ese profesor el próximo curso y será el primer tema para abordar en la primera reunión de desempeño del primer trimestre.

Si dirigimos una institución grande y no podemos atender personalmente a todos los empleados, es importante que esta función de acompañamiento y evaluación de desempeño la lleven a cabo los mandos intermedios (a los que debemos formar para ello) y que después éstos nos reporten. Tú, como director, deberás hacerlo con tus mandos intermedios.

Huyamos de las reuniones de final de curso en las que únicamente comunicamos despidos o las funciones que desempeñarán el siguiente año escolar. Los equipos humanos requieren de ACOMPAÑAMIENTO para crecer. Y evaluar es la única manera de avanzar.

Por Anabel Valera Ibáñez, directora ejecutiva de la Red de Directivos de Instituciones Educativas en España REDIE

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