Valores y habilidades blandas vs títulos universitarios, ¿qué piden realmente las empresas?

El portal estadounidense ZipRecruiter ha encuestado a 2.000 empleadores sobre la contratación basada en habilidades y ha descubierto como una práctica generalizada en empresas de todos los tamaños y en todos los sectores que el 45% de los encuestados dijo que sus empresas habían eliminado los requisitos de titulación para algunos puestos de trabajo.

En respuesta a esta inesperada iniciativa, el 72% de los empleadores encuestados dijo que ahora practica la contratación basada en habilidades, priorizando estas sobre los certificados.

Las pequeñas y medianas empresas, las que tenían más probabilidades de experimentar dificultades de contratación, tenían más probabilidades que las grandes empresas de haber eliminado los requisitos de titulación (47% frente a 35%) y de haber adoptado el enfoque basado en habilidades (73% frente a 67%).

Sin embargo, los encuestados reconocieron cierta resistencia ante esta nueva tendencia. Por ejemplo, el 53% citó la “insistencia de los gerentes de contratación en que los candidatos tengan una formación específica (por ejemplo, una universidad, un título)” como una barrera importante para los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión de la empresa.

Los empleadores no están simplemente dejando que los candidatos desarrollen por sí solos las habilidades laborales necesarias, sino que invierten cada vez más en el desarrollo de la fuerza laboral, ambos subsidiando títulos a través del pago de préstamos estudiantiles y asistencia para la matrícula y mediante el desarrollo de vías alternativas para el desarrollo de habilidades, como programas de capacitación de empleados. En general, los empleadores perciben que estas inversiones tienen impactos positivos en la contratación y la retención.

Jaime Ozores, socio director en Odgers Berndtson, y uno de los más prestigiosos reclutadores de talento en España, explica a ÉXITO EDUCATIVO que la pandemia le dio una vuelta a casi todo, incluido el ámbito de la gestión de las personas. “En un mundo cambiante como el que vivimos desde hace tres años, se ha visto un cambio también en la evaluación de los candidatos, ahora mucho más competencial. Incluso hablaría también de una evaluación en valores”.

Ozores observa que “tanto competencias como valores se ponen hoy muy por delante de una evaluación académica”, aunque advierte que “eso no va nunca desligado de una formación reglada y sus consiguientes títulos, como un buen grado universitario o un MBA”.

“Lo que sí que estamos viendo como tendencia es que esa demanda por parte de las empresas y de la sociedad después de la COVID-19 viene dada porque las nuevas generaciones, la llamada generación Z que se está incorporando ahora al mercado laboral, presenta un nivel competencial cada vez menor”. Eso, juzga Jaime Ozores, evidencia la oportunidad, cuando no la necesidad, de que el sector educativo “eleve el nivel de la formación, combinando la parte técnica con los skills, con las competencias”.

“Es decir, tenemos que dotar a la gente joven y al nuevo talento que llega al mercado laboral de una buena formación técnica, pero, a su vez, incidiendo más que nunca en la parte competencial, porque, en verdad, no están preparados para ello”, concluye.

Por su parte, José Manuel Chamorro, consultor estratégico en Gestión de Personas, recuerda que se considera que alguien es competente cuando su desempeño le sitúa por encima del promedio en una organización. Y eso sucede porque su “kit” de habilidades está desarrollado al nivel de exigencia del puesto que ocupa.

¿La formación y los conocimientos ayudan? Por supuesto, responde este especialista, que, no obstante, matiza que “hoy en día no son los elementos diferenciales”. A este respecto, el último informe del World Economic Forum sobre el futuro del trabajo, publicado en mayo de este año, habla sobre cuáles serán las capacidades clave necesarias en 2027, y resulta que las 10 primeras tienen que ver con competencias y habilidades.

“Las compañías, sobre todo pequeñas y medianas, se están dando cuenta que de poco sirve que una persona posea la formación o el conocimiento necesarios para un determinado puesto, si luego no sabe aplicarlo a la hora de trabajar en equipo, organizarse, orientarse al cliente o tomar decisiones”, afirma Chamorro en declaraciones a ÉXITO EDUCATIVO.

Por ello, recuerda, se contrata y se paga en relación con el nivel de desarrollo de dichas capacidades, lo que hoy se conoce como ‘soft skills’, o ‘power skills’.

“En 2030 existirán trabajos que hoy no imaginamos, y buena parte de los actuales habrán cambiado sustancialmente por los, a su vez, cambios vertiginosos y la influencia de la tecnología. Los procesos de ‘reskilling’ para adquirir nuevas habilidades serán todavía más necesarios”, concluye.

 

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